客先常駐で評価されないのはなぜ？評価を自分から取りに行く方法

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こんにちは！

この記事では、以下の様な疑問を解決します。

この記事の内容

現場では頼りにされているのに、自社の評価面談では「特に問題ないですね」で終わる。昇給もほとんどない。

この状態が続くと、何のために頑張っているのか分からなくなります。ただ、原因は能力ではありません。

この記事では、客先常駐で評価されにくい仕組みを説明したうえで、評価を自分から取りに行く具体的な方法を書きます。

客先常駐で評価されないのは、頑張りが評価者に届かない仕組みだから

客先常駐で評価されないのは、あなたの頑張りが足りないからではありません。毎日の仕事ぶりが、評価を決める人の目に入らない仕組みになっているからです。

現場では頼りにされているのに、自社の面談では「特に問題ないですね」で終わる。昇給もほとんどない。こうした状態が続くと、何のために頑張っているのか分からなくなります。でも、仕組みが原因なら、伝え方を変えることで状況は動かせます。

評価されにくい理由は、6つの仕組みが重なっている

客先常駐やSESの働き方には、評価されにくくなる仕組みがいくつも重なっています。知っておくと、自分を責めすぎずに済み、どこに手を打てばいいかも見えてきます。

仕組み	何が起きるか
評価する人が仕事を見ていない	毎日一緒にいるのは常駐先の人、評価するのは月1回会う自社の上司
現場の評価が自社に伝わらない	「契約が続いている＝問題なし」以上の情報が届かない
成果が「案件の成果」になる	プロジェクトの成功は常駐先の手柄として扱われる
働いた時間で契約している	工夫して早く終わらせても、会社の売上は変わらない
間に入る会社が多い	手数料が差し引かれ、昇給に回るお金が減る
評価の基準が決まっていない	社員がばらばらの現場にいて、共通の物差しを作りにくい

契約が「成果」ではなく「働いた時間」で結ばれている

客先常駐の多くは、準委任という契約です。これは、決まった時間、技術者として働くことに対してお金が払われる契約で、完成品を納める契約ではありません。そのため、会社から見ると頑張った人と普通に働いた人の差が数字に表れにくく、評価に差がつきにくくなります。

間に入る会社が多いほど、昇給の元手が減る

お客さんとあなたの会社の間に元請けや二次請けが入ると、そのたびに手数料が差し引かれます。評価が良くても昇給が小さいのは、給料に回るお金が最初から少ないという仕組みが原因の場合もあります。

どれも、あなた一人の努力では変えにくい部分です。だからこそ、次の章から紹介する「伝え方」で補うことが大切です。

評価されにくい人には、共通しがちな3つの動き方がある

仕組みの問題が大きいとはいえ、本人の動き方で差がつく部分もあります。次のどれかに心当たりがないか、確かめてみてください。

とくに3つ目は見落としがちです。会社が「資格を取ってほしい」「後輩を育ててほしい」と考えているのに、現場の作業だけを頑張っていると、評価はなかなか上がりません。面談で「何ができれば評価が上がりますか」と直接聞いてみてください。

放っておくと、昇給も任される仕事も止まっていく

評価されない状態を放置すると、お金と経験の両方で差が開いていきます。会社が受け取る金額は上がっていても、評価が動かなければ給与は据え置きのままだからです。

放置すると起きること	その先にあるもの
昇給が止まる	同年代との差が、年数とともに大きくなる
次の現場も同じレベルの案件になる	同じような役割を、別の現場で繰り返す
書ける実績が増えない	年齢だけ上がり、転職で強みを話せなくなる

評価は、自分から取りに行く3つの方法で動かせる

評価は待っていても向こうからは来ません。ただ、取りに行く方法ははっきりしています。次の3つは、どれも今月から始められます。

評価面談の前に、3つの材料をそろえておく

評価面談は、あなたの仕事を伝えられる数少ない機会です。何も準備せずに臨むと、「特に問題ないですね」で終わってしまいます。

• この1年でやったことを、3つに絞って書く：多すぎると印象に残らない
• 常駐先からもらった言葉を用意する：メールやチャットのお礼の一言でも十分な材料になる
• 次の1年でやりたいことを伝える：「設計に関わりたい」「リーダーを経験したい」など

とくに3つ目は大切です。希望を伝えておかないと、次の現場も同じような仕事になりがちです。評価は過去の話ですが、面談は未来を決める場でもあります。

自社の上司との関係を、少ない機会で深めておく

客先常駐では、自社の上司と話す機会がどうしても少なくなります。だからこそ、限られた機会を大切にすることが評価に直結します。上司にとって「状況が分かる部下」は、安心して評価できる部下だからです。

• 月に一度は、自分から近況を連絡する
• 社内の集まりや研修には、できるだけ参加する
• 困りごとは、問題が大きくなる前に早めに伝える

それでも変わらないなら、評価の仕組みそのものを確かめる

報告や面談の準備をしても評価が動かないなら、会社の評価の仕組み自体に問題がある可能性があります。常駐者の評価が単価だけで決まっている会社では、何をしても評価は動きません。まずは上司に「評価は何で決まっていますか」と直接聞いてみてください。

環境を変えるなら、次の職場は一緒に働く人が評価者になるかどうかで選ぶのがおすすめです。自社開発の会社や事業会社なら、毎日の仕事ぶりを見ている人が評価します。面接では次のように聞いてみてください。

面接で聞く質問	確かめられること
評価は、どなたが何をもとに決めていますか	評価者と基準がはっきりしているか
常駐先の担当者から話を聞く機会はありますか	現場の評価が届く仕組みがあるか
昇給は年に何回で、どのくらいの幅ですか	頑張りが給与に反映されるか
希望を出して上流の現場に移った人はいますか	キャリアの希望が通るか

答えがあいまいな会社は、評価の仕組みが整っていない可能性が高いです。IT業界で評価の仕組みが整った会社を探すなら、SE転職エージェントおすすめ｜未経験から現役SEまで目的別に解説で目的別の選び方を紹介しています。

いまの給料が適正かは、お金をかけずに確かめられる

評価が妥当かどうかを判断するには、社外の相場を知るのがいちばんです。次の3つなら、費用をかけずに今日から確かめられます。

方法	分かること
求人サイトで同じ経験の求人を見る	提示されている年収の幅から、自分の位置が分かる
スカウト型のサービスに登録する	実際にどれくらいの金額で声がかかるか
転職エージェントに相場を聞く	いまの経験で狙える年収の目安

転職するかどうか決めていなくても、相場を聞くだけなら無料で、転職の義務もありません。

評価の話を上司に切り出すときは、責める言い方を避ける

評価に不満があるときほど、伝え方には気をつけたいところです。上司を責める形で切り出すと、相手が身構えてしまい、話が前に進まなくなるからです。

避けたい言い方	伝わりやすい言い方
「なんで評価してもらえないんですか」	「次の評価で上を目指すには、何が必要か教えてください」
「頑張っているのに見てもらえていません」	「今期はこの3つに取り組みました。資料にまとめてきました」
「給料が低すぎます」	「社外の相場も調べてみたので、一度ご相談させてください」

どれも、不満をぶつけるのではなく、次に向けた相談にする形になっています。上司にとっても、材料がそろった相談なら上に説明しやすくなり、あなたの評価を上げる理由を作りやすくなります。

よくある質問

評価は、常駐先からもらうものなのですか？

会社によって違います。常駐先の担当者に意見を聞いて参考にする会社もあれば、まったく聞かない会社もあります。自分の会社がどうなっているかは、上司に直接確認するのが確実です。

フリーランスになれば、正当に評価されますか？

フリーランスは、実力が単価に表れやすい働き方です。ただし、仕事が途切れるリスクや、保険や税金の手続きを自分で行う手間もあります。評価されたいという理由だけで決めず、生活面の準備も含めて考えてください。

昇給の交渉をしても、大丈夫でしょうか？

大丈夫です。ただ、「上げてほしい」だけではなく、この1年でやったこと、常駐先からの評価、社外の相場をそろえて伝えると、話を聞いてもらいやすくなります。

優秀なのに評価されない人の特徴はありますか？

成果を自分から伝えていない、数字にしていない、会社の求めることとずれている、の3つが多いです。能力の問題ではないので、伝え方を変えるだけで評価が動くことがよくあります。

SESの会社は、どこも評価されにくいのですか？

会社によって大きく違います。評価の基準をはっきり示している会社や、常駐先の声を評価に取り入れている会社もあります。面接や面談で、評価の決め方を具体的に聞いてみるのがいちばん確実です。

評価されないまま何年も働いてしまいました

いまからでも遅くありません。過去の現場でやったことを、任された範囲や数字で書き出してみてください。書き出した内容が、次の面談の材料にも、転職の職務経歴書の材料にもなります。

評価を自社に届ける、具体的な方法

常駐では、成果が自社に伝わりません。伝える仕組みを自分で作る必要があります。

おすすめは、四半期に一度の短い報告です。担当した内容、工夫した点、現場で受けた評価。この3点を3行ずつ書いて、自社の上司に送ってください。

現場の責任者からコメントをもらえるなら、それも添えます。第三者の言葉は、自社での評価でも重みを持ちます。

記録がないと、面談の場で思い出しながら話すことになります。材料がある人とない人では、評価の結果も変わります。

評価が届かない構造を、根本から変えるには

報告の工夫で改善する部分もありますが、構造そのものを変えるには環境を変える必要があります。

評価する人が普段そばにいる職場では、誤解があってもその場で解けます。自社勤務の会社や、事業会社の社内SEが該当します。

求人を選ぶときは、評価者との距離を必ず確認してください。面談の頻度と、評価を決める人が誰かを聞けば分かります。

昇給につながる材料を、いまから集める

評価の材料は、案件が終わってからでは思い出せません。都度残しておいてください。

• 担当した工程と、規模（人数・期間）
• 自分が判断していたこと
• 現場から受けた依頼と、その対応
• 改善した点と、その効果
• 現場の責任者や顧客からの評価

4つ目は、数字で書けると強くなります。確認にかかる時間が減った、問い合わせが減ったなど、効果が見える形にしてください。

評価されないまま続けた場合のリスク

成果が届かない状態が続くと、金額だけでなく経歴にも影響します。

昇給が止まるだけでなく、次の案件の選び方にも反映されません。担当が固定されたまま年数が増えると、書ける実績が増えないという問題も出てきます。

つまり、評価の問題は、将来の選択肢の問題でもあります。早めに手を打つ価値があります。

自社と現場、どちらに相談すべきか

評価に関する相談は、自社の担当者が窓口になります。現場に直接伝えると、契約の話がこじれることがあります。

自社に伝えるときは、現場での成果と、評価に反映されていない事実を分けて話してください。感情ではなく、材料として提示するほうが動いてもらえます。

それでも変わらないなら、その会社の評価の仕組みに限界があります。環境を変える判断材料としてください。

評価される現場を、選べるようにする

案件が決まるとき、条件を伝えていない人は空いている現場に配属されます。希望を出しておくと、選ばれ方が変わります。

伝えたいのは、担当したい工程、自社の人が複数いる現場、評価者と接点が持てる案件の3点です。営業や自社の担当者に、事前に共有しておいてください。

希望を出している人には、条件に合う話が回ってきます。伝えていない人には回りません。この差は、時間がたつほど大きくなります。

評価の話を、面談でどう切り出すか

面談の時間は短く、準備していないと伝わりません。話す内容を決めておいてください。

伝えるのは、今期に担当した内容、現場で受けた評価、次に任されたい役割の3点です。事実を並べる形にすると、感情的なやりとりになりません。

そのうえで、評価にどう反映されるのかを確認してください。基準が分かれば、次に何をすればよいかも決まります。

まとめ

客先常駐で評価されないのは、あなたの力不足ではなく、仕事ぶりが評価者に届かない仕組みのせいです。評価は待つものではなく、取りに行くものだと考えると、打つ手が見えてきます。

まずは今月末に、3行の報告を送るところから始めてみてください。